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El contrato de relevo

El contrato de relevo constituye una modalidad de contrato de trabajo íntimamente conectada con la institución de la jubilación parcial

Este tipo de contrato actúa como instrumento de política de empleo, gracias al cual no sólo se permite un tránsito progresivo y poco traumático a la situación de jubilación, sino también se crean nuevas oportunidades laborales para trabajadores sin empleo. Ahora bien, esta figura, como otras, también ha sufrido grandes cambios coincidiendo con las distintas reformas laborales sucesivamente aprobadas desde que comenzó en nuestro país la crisis económica. 

En el presente artículo se exponen sus rasgos básicos, resaltando las últimas novedades normativas que inciden directa o indirectamente sobre el contrato de relevo y se analizan las perspectivas de futuro que actualmente se intuyen para esta modalidad contractual.

I) Consideraciones iniciales.

Las últimas reformas laborales hacen cada vez más difícil acceder a la condición de jubilado antes de alcanzar la edad legal de jubilación. Y es con este cambio, se reducen también de forma significativa, las oportunidades de celebración de un nuevo contrato de relevo pues, dada la íntima relación que existe entre una y otra figura. 

Manteniendo inalterada la misma razón de ser que ha inspirado la jubilación parcial desde sus orígenes, el régimen jurídico actualmente vigente del contrato de relevo queda recogido básicamente en los arts. 12.7 ET y 166 LGSS y desarrollado posteriormente en el RD 1131/2002, de 31 de octubre, por el que se regula la Seguridad Social de los trabajadores contratados a tiempo parcial, así como la jubilación parcial. Pero, como se ha puesto de manifiesto, a lo largo de los años, la jubilación parcial ha sido objeto de numerosas reformas. Los arts. 12.7 ET y 166 LGSS se han visto sucesivamente modificados por diversas normas, como la Ley 40/2007 de reforma del Sistema de Seguridad Social, la Ley 27/2011, y más recientemente la Ley 3/2012 o el RD-Ley 5/2013, entre otras muchas. 

II) Tipos de jubilación parcial.

Ahora bien, mientras todo contrato de relevo tiene necesariamente su origen en una previa jubilación parcial, en sentido contrario, no todo fenómeno de jubilación parcial debe generar necesariamente una relación laboral con un relevista. Y es que a estos efectos, el art. 12.6 ET diferencia también dos situaciones: 
  • Aquéllas en las que se accede a la jubilación parcial a una edad inferior a la edad legal de jubilación vigente en ese momento: en cuyo caso, será requisito imprescindible que la empresa acceda a contratar a un trabajador relevista que cubra las ausencias del trabajador jubilado (art. 166.2 LGSS).
  • Otras en las que un sujeto, una vez alcanzada la edad legal de jubilación, solicita el paso a la jubilación parcial, en cuyo caso, la contratación de un relevista, queda a la libre voluntad de la empresa, puesto que la legislación laboral la establece entonces como voluntaria y no como obligatoria (166.1 LGSS y 12.6 ET).
La jubilación parcial “ordinaria” únicamente requiere que el empresario consienta la reducción de jornada del trabajador que ya ha alcanzado la edad legal de jubilación vigente en cada momento, reúna al menos 15 años completos de cotización –y con ellos, los requisitos de acceso a la prestación contributiva por jubilación-, y pese a su edad, siga conservando todavía las capacidades físicas o psíquicas necesarias para desarrollar con normalidad las obligaciones propias de su puesto de trabajo, independientemente de la antigüedad que tuviesen en la empresa.

Aunque el acceso a la jubilación parcial se solicite después de haber alcanzado la edad legal de jubilación no puede olvidarse que este tipo de novación contractual siempre es voluntaria para ambas partes contratantes, y por tanto, no existe un derecho individual del trabajador a disfrutarla, sino que siempre debe acordarse previamente con la empresa

Ahora bien, debe entenderse también que la empresa deberá acceder a ello, en la medida de lo posible y motivar su posible denegación, como cabe deducir del art. 12.4.e) IV ET relativo a las solicitudes de conversión de contratos de trabajo a tiempo completo en otros a tiempo parcial o viceversa. 

Por el contrato, el acceso a la jubilación parcial “anticipada” queda condicionado en todo caso, al compromiso empresarial de mantenimiento del empleo, materializado en forma de concertación simultánea de un nuevo contrato de trabajo, lo que en definitiva se traduce en mayores costes sociales, y con ello, mayores reticencias a la admisión de este tipo de situaciones. 

Y no sólo eso, esta jubilación parcial “anticipada”, además de los requisitos genéricamente expuestos en el art. 12.6 ET, está sometida también a otros condicionamientos, esta vez enumerados en el art. 166 LGSS (exigencias que a su vez se intensificarán progresivamente según lo dispuesto en la Ley 27/2011 hasta llegar al año 2027). A saber: 
  • El sujeto debe haber cumplido, como mínimo, 61 años y un mes de edad en el momento en que acceda a la jubilación parcial “anticipada”, edad mínima de acceso que se incrementa de forma paulatina hasta alcanzar los 65 años en el año 2027 .  
  • Por su parte, el trabajador debe tener al menos 33 años completos de cotización, sin computar a estos efectos la parte proporcional correspondiente a la cotización de las pagas extraordinarias (166.2.d LGSS). En el caso de tener cotizaciones superiores a los 33 años, se prevé una ligera reducción de la edad mínima de acceso a la situación de jubilación parcial anticipada (166.2.a LGSS). 
  • En cualquier caso, el trabajador debe contar con una antigüedad de seis años en la empresa en la que estuviera trabajando en el momento de solicitar la jubilación parcial “anticipada”. A tal efecto se computará la antigüedad acreditada en la empresa anterior si ha mediado una sucesión de empresa en los términos previstos en el artículo 44 ET, o se tratase de empresas pertenecientes al mismo grupo (art. 166.2.b LGSS). 
Sobre esta cuestión adviértase que aunque la norma no exija expresamente que el sujeto deba tener relación por tiempo indefinido con su empresa en el momento en que accede a la jubilación parcial, al menos por lo que respecta a la jubilación parcial “anticipada”, este presupuesto debe entenderse implícito en la exigencia de reunir al menos 6 años de antigüedad en la empresa . 

III) Particularidades del régimen jurídico de la jubilación parcial. 

Por el momento, para los trabajadores autónomos, no está prevista, como tal, la jubilación parcial, aunque sí otras formas de compatibilización de la pensión con el trabajo (reguladas desde hace pocos meses tanto por la Ley 27/2011 como por el RD-Ley 5/2013). De tal forma, el contrato de relevo sigue siendo una modalidad contractual reservada únicamente para los trabajadores por cuenta ajena.

En concreto, los trabajadores en activo que deseen acceder a la jubilación  parcial deberán concertar con su empresa una reducción de jornada (art. 12.6 ET), teniendo en cuenta que durante dicha situación, se minorará el percibo de la pensión en proporción inversa a la reducción aplicable a la jornada de trabajo del pensionista en relación a la de un trabajador a tiempo completo comparable (165.1.II LGSS). 

Es el art. 12.6 ET el que literalmente contempla que para que el trabajador pueda acceder a la jubilación parcial, “deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del 25% y un máximo del 50%”, conforme a lo previsto en el art. 166 LGSS. Sólo de forma excepcional, se contempla que “la reducción de jornada y de salario podrá alcanzar el 75%, cuando el contrato de relevo se concierte a jornada completa y con duración indefinida . Estos nuevos porcentajes se deben entender referidos a la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable, precisión que parece impedir la jubilación parcial de los trabajadores a tiempo parcial .

A falta de concreción legal al respecto, doctrina y jurisprudencia entienden que, de acuerdo con la propia definición de trabajo a tiempo parcial que ofrece el art. 12.1 ET, la reducción de jornada del jubilado parcial podrá también determinarse atendiendo a la jornada diaria, semanal, mensual o anual, según acuerdo alcanzado entre el trabajador y la empresa. Siguiendo este mismo razonamiento, también la jornada de trabajo del relevista, podrá concretarse en cómputo diario, semanal, mensual o anual.

Precisamente en lo que concierne a la reducción de la jornada del trabajador parcialmente jubilado, conviene resaltar que en los últimos años se ha producido una notable restricción del porcentaje de jornada que puede liberar un trabajador jubilado. Así, mientras que la redacción original del art. 12.6 ET permitía que, en virtud de la jubilación parcial, un trabajador acordase con su empresa “una reducción de su jornada de trabajo y de su salario de entre un mínimo de un 25% y un máximo del 85% de aquéllos”, desde el 1 de enero de 2008 (fecha de entrada en vigor de la Ley 40/2007), la horquilla de posibilidades de reducción se restringe de forma notable, reduciendo en gran medida el abanico de opciones que quedan a voluntad de los contratantes (pues, como se ha adelantado, como regla general, el trabajador que se jubile parcialmente, “deberá acordar con su empresa una reducción de jornada y de salario de entre un mínimo del 25% y un máximo del 50%”). 

IV) Últimos cambios normativos sobre el contrato de relevo.

1. Deber de cotización: 

Adviértase que, con las últimas reformas, se ha intentado que el hecho de acceder a la jubilación parcial no genere un detrimento de los ingresos en materia de cotizaciones para la TGSS ni una reducción de las bases de cotización de los sujetos que optan por jubilarse de forma parcial que pueda influir en el futuro en el recálculo de su pensión de jubilación total. 

Sobre esta cuestión, debe necesariamente advertirse que tanto la Ley 27/2011 como el RD-Ley 5/2013 han introducido ciertas modificaciones sobre la regulación de los contratos de relevo, tendentes a incrementar las bases de cotización de este tipo de trabajadores

De esta manera exige que deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de ambos, en los términos previstos en la LGSS (arts. 166.2 e LGSS y 12.6.d ET, según los cambios introducidos por la Ley 27/2011 con efectos desde 1 de enero de 2013).

Se aprecia de esta manera que no son ya las concretas funciones desempeñadas por el trabajador al que se sustituye, sino el mantenimiento de la base de cotización que éste tuviese los datos esenciales que definen la sustitución del trabajador jubilado por su relevista. 

Y es que aunque se reconoce cierta libertad a las empresas para determinar la prestación de servicios del trabajador relevista (recordemos que, como se acaba de anticipar, el art. 12.7.d) ET expresamente reconoce que el puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador sustituido”), las reglas de mantenimiento de la base de cotización son estrictas. Ahora bien, este endurecimiento de las obligaciones de cotización en el contrato de relevo no es automático sino progresivo, de forma que sólo alcanzará plenos efectos llegado el año 2027.

2. La indemnización por despido: 

Por lo que respecta a las características que definen el régimen jurídico aplicable a los contratos de relevo, debe hacerse referencia a la indemnización derivada de la extinción del contrato. 

Obviamente si el contrato de relevo se ha concertado por tiempo indefinido, la extinción de dicho vínculo contractual no sólo habrá de ajustarse a una de las causas legalmente establecidas, sino que generará (salvo en los casos de despido disciplinario declarado procedente) una indemnización económica a favor del trabajador de mayor o menor cuantía dependiendo de la naturaleza de la causa que origine la finalización del contrato (arts. 52 y 55 ET). 

También nuestro ordenamiento jurídico contempla el derecho de los trabajadores que tenga un contrato de trabajo de duración determinada en el tiempo a percibir una indemnización derivada de la extinción del contrato por agotamiento de su duración temporal. 

En concreto, es el art. 49.1.c) ET el que, expresamente indica que, en los supuestos en los que el contrato de trabajo se haya extinguido por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio objeto del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Solamente existen dos excepciones a esta regla general: el contrato de interinidad y los contratos formativos, en cuyo caso, no se prevé que la extinción del contrato de trabajo por agotamiento genere a favor del trabajador indemnización de ninguna clase. 

Adviértase que entre las excepciones apuntadas no se encuentra (ni siquiera después de las intensas reformas laborales llevadas a cabo en 2012), el contrato de relevo, por lo que, en los casos en los que se concierte con una duración determinada en el tiempo, generará también a favor del relevista derecho a percibir la citada cantidad en concepto de indemnización por extinción del contrato. 

3. La transformación automática en contrato indefinido por prolongación en el tiempo de la relación laboral temporal

Como es sabido, el art. 15.5 ET (plenamente operativo de nuevo desde 1 de enero de 2013) establece un beneficio de fijeza para los trabajadores temporales, transformando automáticamente en contratos indefinidos aquéllos en los que concurran determinadas circunstancias , pero exceptúa de estas consecuencias “a los contratos formativos, de relevo e interinidad”, así como “a los contratos temporales celebrados en el marco de programas públicos de empleo-formación, así como a los contratos temporales que sean utilizados por empresas de inserción debidamente registradas y el objeto de dichos contratos sea considerado como parte esencial de un itinerario de inserción personalizado”.

V) El contrato de relevo como modalidad de contrato a tiempo parcial.

Conviene insistir en que el tratarse el contrato de relevo en la mayoría de ocasiones, de un contrato concertado a tiempo parcial, como tal, y además de las peculiaridades específicas previstas al efecto en el art. 12.7 ET, debe ajustarse con carácter general a las exigencias marcadas para todo contrato de trabajo a tiempo parcial en el art. 12.4 ET. 
  • El contrato, conforme a lo dispuesto en el art. 8.2 ET, se deberá formalizar necesariamente por escrito, en el modelo que se establezca. De no observarse estas exigencias, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios (art. 12.4.a ET).
  • Aunque recientemente el RD-Ley 16/2013 de 20 de diciembre (BOE 21 de diciembre) ha modificado la redacción del art. 12.4.b ET, parece lógico entender que todavía sigue admitiéndose que la jornada diaria en el trabajo a tiempo parcial puede realizarse tanto de forma continuada como partida, a pesar de que ya no se incluya expresamente esta alternativa en el texto de la ley, como si se hacía, con ánimo clarificador, antes de la reforma.
  •  Desde otro punto de vista, resulta curioso comprobar que el RD-Ley 16/2013 antes citado elimina la posibilidad de los trabajadores contratados a tiempo parcial de realizar horas extraordinarias, permitida desde febrero de 2012 (y que también incidió sobre los trabajadores relevistas, cuando éstos tenían un contrato de trabajo a tiempo parcial). Y es que si el RD-Ley 3/2012 (consolidado después por la Ley 3/2012) sin duda persiguiendo la finalidad de incentivar el trabajo a tiempo parcial, permitía que los trabajadores a tiempo parcial realizasen no sólo horas complementarias sino también horas extraordinarias, menos de dos años después de la entrada en vigor de esta medida, el legislador cambia de opinión, y vuelve a prohibir tajantemente a los trabajadores a tiempo parcial realizar horas extraordinarias (salvo aquéllas que viniesen referidas a reparación de siniestros ocasionados por fuerza mayor), y a admitir únicamente la realización de horas complementarias. 
VI) Conclusiones.

No es de extrañar que el contrato de relevo ocupe un papel excepcional en la economía estatal. Y es que, como se ha expuesto, con la Ley 3/2012 (y antes con el RD-Ley 3/2012) se endurecen no sólo las condiciones para acceder a la jubilación parcial antes de haber alcanzado la edad legal de jubilación, sino también las obligaciones de cotización inherentes a este contrato. 

Así pues, a pesar de que el trabajador que se jubila parcialmente pasa a mantener con su empresa una relación laboral a tiempo parcial, las obligaciones de cotización tanto para el trabajador parcialmente jubilado, como para el trabajador relevista, deberán calculase no atendiendo al salario verdaderamente percibido por el trabajador, sino en virtud de la base de cotización existente antes de la reducción de jornada (art. 166.2 LGSS según su nueva redacción dada por la Ley 3/2012, tal y como se ha detallado anteriormente). 

Es cierto que estos nuevos costes sociales van a pasar a aplicarse de forma progresiva en los próximos años, pero sin duda han contribuido notablemente a hacer muchos menos atractiva para las empresas la jubilación parcial, prescindiendo así de la necesidad de concertar nuevos contratos de relevo.

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Contenido facilitado por Mibufete.com, el departamento jurídico de tu asesoría

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